11月2016

招聘、教育员工的技巧
作者:Laurie McBrierty, MLT, ASCP
郑重声明
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是否感觉你总是在努力填补空缺的人力资源管理职位?随着人口老龄化和对医疗保健服务的需求增加，找到合格的候选人是整个行业面临的一个挑战，而未来几年退休的工作人员数量只会使这一挑战更加复杂。

合格专业人员的短缺是真实存在的。AHIMA预计，每年将需要6000名HIM专业人员来填补新的职位，并取代即将退休的婴儿潮一代。然而，AHIMA估计每年只有2000名新毕业生进入人力资源管理领域。除此之外，美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)估计，到2024年，HIM行业的就业人数将增长15%。

面对一个似乎越来越少的求职者群体，而对这些专业人士的需求却在增加，这似乎让人望而生畏。为了迎接挑战，企业正在采用各种方法，但有两种方法特别值得仔细研究:自动预聘评估工具和现有员工的职业道路计划。

自动预聘评估工具
凯业必达(CareerBuilder) 2012年的一项研究显示，41%的受访雇主表示，一次糟糕招聘的总代价约为2.5万美元。由于知道一个糟糕的招聘会给公司造成高达12500美元的人员流失成本(根据哈佛商学院的估计)，一些雇主会使用招聘前评估来帮助他们了解新候选人的技能。

把合适的候选人带进公司可以减少与人员流失相关的成本，并有助于留住员工。根据阿伯丁集团的调查结果，在关键的第一年结束时，使用预聘评估的组织留住员工的比率比其他组织高出14个百分点。此外，优秀的员工能更快地实现绩效目标，并为内部晋升提供可靠的选择。使用预聘评估的组织比其他组织更经常报告25%以内的招聘。

预聘评估工具提供了关于候选人技能质量的信息，并消除了评分手动评估的主观性。所有的候选人都是用同样的方法在同样的材料上进行测试，雇主可以决定他们如何使用结果。因为它不需要手动分级，所以自动报告节省了时间。当雇主缩小范围并选择新员工时，他们可以使用评估来定制入职培训，以满足个人候选人需要提高的特定技能。

HIM部门开始采用这种技术来取代传统的人工筛选转录员和编码员的方法。在实施这一工具时，部门领导与人力资源部门合作，以确保他们对政策和程序的制定有所投入，这一点很重要。

员工的职业道路
由于合格的HIM员工日益短缺，仅仅雇用最好的候选人往往不足以满足需求。职业道路教育是留住最优秀员工而不是将他们输给竞争对手的宝贵工具。这既适用于裁员部门的员工，也适用于已经在编码和HIM等稳定环境中的员工。

在留住员工方面最成功的组织通过提供额外的教育来帮助员工继续发展和调整他们的技能，从而认识到每个人的价值。这可能采取持续教育的形式，以提高特定领域的技能，如CPT或与诊断相关的组编码，或高级过渡教育，如培训最好的门诊编码员成为住院编码员，或将最有才华的住院编码员转变为审计角色。

在某些情况下，组织创建自己的编码教育流程，以将可靠的员工从裁员部门(如医疗转录或图表分析)转移到需求更大的领域(如编码)。

组织正在使用面对面指导和在线教育项目的结合。这种混合方法已经被证明是一个很好的选择，因为它为雇主和雇员提供了灵活性。员工能够修改现有的工作时间表，而实践指导帮助他们获得更多的信心。使用这种方法，雇主可以在大约6个月内培养出新的程序员。

在线课程提供跟踪和报告工具，允许组织在不增加部门管理负担的情况下实施混合教育过程。为了确保这些员工保持参与，组织能够收回其投资，一些组织已经制定了最低等级要求，必须保持，以便员工留在计划中。

通过实施职业道路教育和再培训，企业可以更好地留住最优秀的员工。此外，员工对工作更加投入，对组织的忠诚度也会提高。与此同时，组织也减轻了招聘需求。

未来会怎样?
在接下来的几年里，替换大量离开HIM的婴儿潮一代的挑战将会持续下去。招聘和再培训顶尖员工对于那些增长率预计将超过全国所有就业类别平均水平两倍的职位至关重要。

虽然合格的HIM员工短缺可能是一个日益严重的现实，但组织可以通过主动筛选候选人的技能、实施聘用前评估流程和创建职业道路教育计划来克服这一挑战。

——Laurie McBrierty, MLT, ASCP, Career Step产品管理副总裁。