8月2014

招募，保留，快乐
Lisa A. Eramo著
郑重声明
第二十六卷第八页

随着ICD-10(仍然)迫在眉睫，寻找和留住合格的编码员对HIM部门来说具有更大的意义。

让我们面对现实吧，程序员的更替是令人沮丧的。填补空缺的编码职位既昂贵又耗时，特别是当组织继续将资源投入ICD-10培训时。

随着2015年10月1日ICD-10实施截止日期的临近，没有哪个HIM主任愿意听到一个以组织为代价积累了大量ICD-10知识的编码员选择离开并在另一家机构工作。在这种压力巨大的过渡时期经历一个空缺的职位可能是毁灭性的。与此同时，HIM主管必须准备雇用额外的编码员来抵消预期的生产力下降。

专家们说，在实施ICD-10的过程中，建立招聘和留住程序员的策略是一个重要的部分，但有时会被忽视。董事们必须找到一种方法，在留住知识渊博的员工的同时，招募新的程序员，以加强未来的计划。

招募新一代程序员
该国许多地区继续面临编码人员短缺的问题，鉴于ICD-10，许多HIM专业人员退休，找到能够满足当今编码职位持续需求的合格候选人仍然有些挑战性。

尽管一些经验丰富的专业人士可能会选择在明年退休，但该行业也在不断涌现出有才华的新毕业生，明尼苏达州德卢斯圣斯考拉斯蒂卡学院(the College of Saint Scholastica)的HIM助理教授布鲁克·帕尔基(Brooke Palkie)说。她说:“你有很好的机会来培训这些掌握ICD-10新知识的人。”“你可以把这个人塑造成你的专长。”

帕姆·布鲁克斯，CPC, CPC- h，新罕布什尔州多佛温特沃斯-道格拉斯医院的编码经理，同意这一观点。“他们没有任何坏习惯，”她在2014年AAPC年度HEALTHCON会议上的“招聘和留住优秀的编码人员”演讲中说。“如果你想把某人培养到某个特定的职位……那么引入新人并指导他们并没有什么错。”他们会非常感激这个机会。”

尽管如此，一些董事仍在犹豫是否要聘用没有真正专业经验的应届毕业生。针对这种情绪，帕尔基说:“记住，我们都曾是应届毕业生。”

帕尔基说，随着职业的发展和变化，最成功的人力资源管理部门将既有经验丰富的专业人士，也有新手，每个人都有自己独特的贡献。她表示，这种独特观点的融合创造了一种学习环境，在这种环境中，信息和创新思想可以定期交换。

帕尔基说，与当地的学校和大学建立关系很重要，他建议与这些机构联系，询问学生是否可以协助设施项目。她补充说，要了解学生，观察他们的职业道德，以确定他们是否适合这份工作。

在过去的几年里，帕尔基注意到组织和学校之间的合作越来越多。“企业有很多相互竞争的(监管)要求。他们只是没有时间或金钱去做一些需要做的事情，”她说。

例如，圣斯科拉斯蒂卡学院最近派了一些高级的HIM学生到当地一家卫生保健组织工作，为该机构制定专门的临床文件改进指南。学生们每周与ICD-10供应商冠军和过渡团队会面。“这是一个双赢的局面，”帕尔基说。学生可以获得经验，组织可以完成项目，同时也可以了解潜在的未来员工。

寻找合适的技能组合
说到资格，一流的编程技能虽然很重要，但如今只是冰山一角。帕尔基说，今天的程序员必须遵守规则和指导方针，但也要考虑它们如何适应组织的整体计划。她说:“你必须能够与不同的学科进行沟通和合作。”

编码人员必须向其他人阐明代码的重要性以及如何使用编码数据。希捷咨询公司(Seagate Consultants)首席执行官苏珊•帕克(Susan Parker)表示:“每个人都需要了解大局。

必须具备数据分析技能。帕尔基说:“当你拥有电子病历时，你将不得不访问比以前多得多的数据。”“这也意味着更多的责任。数据治理和数据分析非常重要，因为它们有助于数据和信息的完整性。”

帕克说，证书一直都很重要，因为它们表明了程序员的正规教育和对职业的奉献精神。她指出，那些拥有编程证书的人还必须保持继续教育学分，这意味着他们将及时了解任何变化。

Palkie说，随着医疗信息系统部门变得更加集中，在一个系统中包含各种组件，那些拥有住院和门诊编码证书的独特组合的编码人员将特别有价值。

帕克对此表示赞同，并指出多功能性是如何改变游戏规则的:“我看到很多人要么完全住院，要么完全门诊，但当我看到一个人既能住院，又能门诊，机会就会成倍增加。如果我是一名程序员，我希望尽可能多地接受培训和接触，”她说，并补充说，认证文件改进专业人员和认证健康数据分析师的证书也是非常可取的。“这些增加了一层深度。”

布鲁克斯在AAPC会议上说:“教育起着重要作用。“如果你想要一个受过教育的程序员，那就提出要求，不要满足于其他要求。我认为，随着这个行业的发展和变得越来越复杂，程序员将需要一个学士学位。”

布鲁克斯说，除了要求学士学位外，一些雇主可能还要求接受解剖、生理学和病理生理学方面的正式培训。她补充说，如果候选人没有这样的教育背景，雇主必须准备好提供这方面的信息。

布鲁克斯对AAPC会议的与会者说，沟通技巧至关重要。具有成人教育教学经验或其他教育形式的程序员在与其他工作人员(包括医生)合作方面可能会有所帮助。她补充说，在这方面，人力资源管理主任可能希望要求候选人就编码主题进行10分钟的演示，特别是如果该职位需要经常向医务人员进行演示。

问详细的问题
面试是人事主管了解候选人的机会。留出足够的时间来进行面试，包括专门给面试者提问的时间。

在面试候选人时，专家建议主管们首先解决一些基本问题，比如编码经验和编码图表的类型。董事们必须考虑候选人是否具有该职位所需的具体经验。例如，应聘者是否有专业编码经验?如果不是，个人愿意学习吗?帕克说，可能很难找到具体的证书组合。如果是这样的话，董事们需要决定他们是愿意扩大搜索范围，还是愿意灵活地寻找合适的人选。

编码策略公司(Coding Strategies)的营销总监蒂芙尼•兰金(Tiffany Rankin)表示，过去一年，由于求职者试图将自己与其他求职者区分开来，对专业编码培训的需求有所增长。她指出，在实践环境中工作的医生更喜欢接受过细致培训的求职者。她补充说，因此，医生们愿意为这些人支付费用，或者增加教育预算，以获得培训。

确定以前雇主的生产力标准。MBA、HIM Connections首席运营官帕特•洛齐托(Pat Lozito)表示，可以询问应聘者是否定期达到这些标准，以及他或她保持了何种准确率。他补充说，可以和应聘者以前的上司谈谈，核实这些信息。

布鲁克斯说要深入挖掘候选人的职业规划。“我不喜欢听到的是‘我想做编程’，”她说。“我们都想编码和工作，但我想知道他们是否对专业编码感兴趣。他们想要审计吗?他们想进行教育吗?”她补充说，随着编码角色扩展到包括其他功能，找到灵活、有长期目标、对职业发展感兴趣的候选人非常重要。

其他需要考虑的面试问题包括:

•说说你最近遇到的一个障碍，以及你是如何克服的。帕克说，这可以让主管们衡量批判性思维和沟通技巧。

•你如何处理文档和编码问题?帕克说，如果编码员要远程工作，这一点尤为重要。然而，所有编码人员都应该能够提出兼容的查询，专业地沟通，并阐明数据完整性的价值。

•你愿意出差吗?帕克说，如果这个职位需要出差，即使一年只有几次，主管也应该询问应聘者是否愿意离开家。这避免了任何意外。

•你愿意远程工作吗?一些组织专门招聘远程职位。然而，即使一个组织目前不打算让程序员回家工作，情况也可能会改变。帕克说，董事们必须知道，如果公司认为未来有必要，候选人是否愿意接受这种可能性。

一些雇主在面试过程中会进行编码测试。Lozito说，虽然考试可以让我们对候选人的能力有一个粗略的了解，但它不应该是唯一的评估形式。他说:“如果应试者没有特定编码专业的经验，而且有些问题与该专业相关，他们就不会在这部分考试中取得好成绩。”

“有些人是优秀的应试者，而有些人则不是，”MSHI, RHIA, HIM Connections的总裁兼首席执行官Kayce Dover说。“我确实认为有一个基本的编程测试给求职者是件好事，但我不认为它应该被用作唯一的决定点。”

帕克说，让应试者解释他们考试答案背后的理由，尤其是错误的答案。这让董事们对候选人的批判性思维能力和逻辑有了进一步的了解，随着行业进入ICD-10，这些技能都很重要。

布鲁克斯说，如果要测试应聘者，一定要尽可能地复制实际的编码环境。例如，为候选人提供对编码器、编码手册、Internet或其他资源的访问。她补充说:“如果你不能重复这一点，那么候选人就处于劣势，你需要考虑做测试是否有意义。”

最终，HIM主管不仅要确保候选人具有必要的编码能力，而且要确保候选人非常适合组织。多佛说:“你必须寻找合适的文化契合度——一个不仅基于经验，而且基于个性和职业道德，非常适合你的团队的人。”

布鲁克斯说要让其他人事管理部门的成员参与面试过程。让现任员工提问，观察他们是如何与候选人互动的。“这让团队在这个过程中拥有了一些自主权，”她补充道。

编码器保留
一旦董事们雇佣了有能力的程序员，他们就应该尽一切可能留住他们。布鲁克斯告诉AAPC会议的与会者，员工离职的成本可能高达个人工资的1.5倍。这包括与特定系统的培训、重新安置和生产力损失有关的费用。“人员流动是痛苦的，它会给部门和办公室带来很多问题。这是破坏性的，而且代价高昂。”

考虑以下方法，HIM董事可以增加员工留在公司的可能性:

提供有竞争力的薪水。Dover说道:“我们确实看到了程序员薪水的上涨，并且我认为我们将继续看到这一趋势。“你不需要成为薪酬最高的机构，但你需要有竞争力，你需要能够提供有竞争力的就业待遇。”她补充说，福利、带薪休假、继续教育机会、学费报销、儿童保育援助和灵活的工作时间安排都会增加公司的吸引力。

专注于程序员培训。程序员很欣赏任何学习的机会;布鲁克斯说，事实上，他们的认证需要持续的继续教育。他说，组织不一定需要增加培训预算来提供更多的教育机会。她说，董事们必须想出聪明的、有创意的、具有成本效益的培训方法，同时利用整个组织已经存在的知识。例如，允许导管实验室编码器跟踪提供者，以了解更多有关这些程序的信息。此外，请医生就某些诊断或治疗程序提供简短的介绍。

提供具有挑战性的项目。有些员工喜欢通过发展非编码技能来挑战自己。例如，布鲁克斯允许一名程序员在一个与癌症中心铁管理的局部覆盖测定(LCD)相关的项目中进行研究工作。布鲁克斯说:“她做了一些研究，不仅研究了液晶显示显示的内容，还研究了我们记录的内容，以及医生方面未能记录的内容，以获得这些报酬。”“她更进一步，确定了LCD上没有的诊断，然后回到我们当地的承包商那里，让他们重新考虑LCD。”

提供的灵活性。多佛说，由于许多程序员都欢迎在家工作或建立替代工作时间的机会，雇主应该考虑满足他们的需求，即使只是在有限的基础上。

发展职业道路。兰金说，像大多数其他专业人士一样，程序员也喜欢职业流动性。考虑建立一个程序员等级系统，这样员工就可以争取晋升。

经常和工作人员联系。程序员可能不太愿意表达他们的担忧。洛齐托说，不要以为员工就满足了，尤其是那些远程工作的员工。主管必须确保编码员的需求得到满足，并让他们感到自己是医院团队的一部分。

布鲁克斯说，对员工进行调查，以确定他们对自己的工作感到满意的地方，以及可以改进的地方。问一些开放式的问题，鼓励诚实的回答，以发现管理者可以实施的新激励措施。

创造一种尊重的文化。多佛说:“当你能创造一个让程序员感到被欣赏的环境时，当有人打电话给他们并给他们更多的钱时，他们更有可能忠于你。”“作为一家招聘公司，我们总是会问求职者，是什么让他们每天起床上班都感到兴奋。我们想知道是什么促使他们寻找新的工作。当然，每个人都想赚更多的钱，但在大多数情况下，钱并不是驱动因素。”

布鲁克斯说，提供一个舒适的工作空间，让程序员可以高效地完成项目和编码，他还建议允许工作区域尽可能个性化。

布鲁克斯说，虽然这看起来很简单，但在适当的时候提供积极的反馈也能营造一个愉快的工作环境，并表现出对员工的尊重。她说:“如果他们在自己的地方获得了成功和快乐，他们就不会离开。”

考虑留用奖金。在过去的12个月里，多佛看到了提供留职奖金的机构数量的增加。她说:“我们看到了各种各样的方式来构建这些奖金计划，但目标是做一些事情来帮助你保持与你所在地区的其他设施的竞争力，并留住你每天投资的程序员。”

Lisa a . Eramo是罗德岛克兰斯顿的自由撰稿人和编辑，专门研究HIM、医疗编码和医疗保健监管主题。