2012年6月4日

今日最想要的:合格的HIT工人
罗伯特·j·墨菲
郑重声明
第二十四卷第十一页

一系列策略和资源可以帮助首席信息官满足迅速增长的需求。

医疗保健机构,从医院和多诊所医疗系统到规模较大的私人诊所,都在争先恐后地应对既拥有HIT又拥有临床应用技能的员工的普遍短缺,以实施和管理临床信息系统。

数据说明了一切:从2010年到2020年,美国劳工统计局预计,“医疗记录和健康信息技术人员”这一相当广泛的类别的工作岗位数量将增加21%。

首席信息官(cio)正在转向多种来源,以填补从基层到管理级别的关键角色。有些是从内部人才中选拔出来的,这些人才的经验主要是临床工作,但他们能够获得必要的IT知识和技能,以弥合临床工作人员与幕后IT技术人员之间的差距。那些有临床经验的人尤其有价值,因为他们对工作流程的了解以及HIT系统如何满足临床应用。

普华永道(PricewaterhouseCoopers) it提供商企业转型实践负责人查尔斯•阿纳斯托斯(Charles Anastos)表示:“技术并不是难学的部分。“这是对技术在游戏中的应用的理解,而不是技术本身。我们需要在工作流程、患者护理和整体运营效率方面具有技术使用经验的人员。”

首席信息官们还会在全国范围内招募有经验的外部it人员作为长期雇员,通常会得到就业咨询公司的帮助。随着越来越多的大学设计专门满足雇主对适用技能和知识的需求的课程,越来越多的医疗保健组织开始转向应届大学毕业生。由于一些HIT项目(如实施临床信息系统或过渡到电子病历)的寿命有限,因此长期合同员工很有吸引力,可以帮助满足将这些项目付诸实践的需求。

似乎招聘本身并不是一项艰巨的挑战,雇主必须考虑留住人才的方法。随着对合格人才的大量需求,雇主们不仅希望获得和培养技术和临床熟练的候选人,还希望培养那些表现出忠诚的人。

这些都是多方面的艰巨挑战。然而,就业顾问、首席信息官、行业组织专业人士和教育工作者对如何在这些很大程度上未知的水域中航行有自己的想法。

内部招聘:内部人才
许多HIT招聘经理通过发布招聘启事来吸引组织内的护士、实验室技术人员和医生,这些人将临床经验与IT教育和培训相结合。有时你会发现很多这样的人都在当前的工作场所寻找新的挑战。

内部招聘有很多好处。高管猎头公司Witt/Kieffer的高级副总裁兼IT业务负责人琳达·b·霍奇斯(Linda B. Hodges)说:“好消息是,他们通常与各个部门都有联系。”“那里的人都知道他们,所以他们在真正能够与不同部门负责人沟通和合作方面非常有价值。他们也是在公司内部有信誉的人。”

现有员工提供的不仅仅是牢固的部门间关系和信誉。还有忠诚的问题。在全国范围内的其他医疗机构和人力资源机构不断招聘合格的HIT人员的就业市场中,对公司的忠诚被视为一种基本美德。

Scott & White是一家拥有115年历史的医疗机构,总部位于德克萨斯州坦普尔,拥有14家医院和60家诊所。该公司首席信息官马修•钱伯斯表示:“从系统内部招聘人才,会给我们带来忠于系统的人才。”“他们是一直在这里的人;他们相信斯科特和怀特;他们希望看到它成功。它们体现了我们的文化和对质量的承诺。”

外部招聘:入门级毕业生
许多医疗保健组织不愿雇用入门级大学毕业生,他们更愿意招聘具有临床部门经验或具有可靠IT技能的候选人。然而,这样的策略可能忽视了一个丰富的人才库,这个人才库渴望将其知识和技能应用于医疗保健领域。尽管大多数行业都在削减招聘,但医疗保健领域是少数几个继续招聘的就业市场之一。

钱伯斯说:“(Scott & White)看到很多人对医疗保健感兴趣,大学里也有很多人感兴趣。”“我们已经成功地从德克萨斯大学奥斯汀分校的一个项目中招募了一些学生。”包括德克萨斯大学和纽约市威尔康奈尔医学院在内的几家学习机构已经获得了卫生与人类服务部的资助,以发展HIT教育和培训项目。

“根据我在威尔康奈尔大学(Weill Cornell)担任证书培训项目主任的经验,我发现,只要将课堂经验与非常实用的工作技能结合起来,雇主就会重视正式培训,”杰西卡·s·安克博士(Jessica S. Ancker)说。“一些信息学课程主要侧重于理论概念,这适合从事研究的人。然而,对于那些直接进入职场的人来说,应用技能是最相关的。”

雇用应届毕业生也为在职场中获得潜在的卓有成效的指导经验奠定了基础。钱伯斯说:“传统模式是把人们带出学校,这是一种师徒关系。“你雇佣22岁的人,把他们培养成你想要的样子。”

外部招聘:经验丰富的专业人士
当涉及到填补管理职位时,最重要的是招聘有经验的专业人员,他们已经实施和管理了临床信息系统,以及使其顺利运行所需的团队。首席信息官和他们的员工也许能够自己招募到这些备受追捧的人才。否则,如果有必要,他们可能会求助于就业顾问,在全国范围内扩大招聘范围。

钱伯斯说:“那些有技术专长、经验丰富的人,正是我们倾向于利用外部招聘机构的地方。”“基本上,我们写一份请求书,说,‘去找这个人。你会因为他们的专业知识而支付额外的费用。我们这里有一支优秀的招聘团队。他们确实在全国范围内招聘,但他们招聘的是从护士到dba(数据库管理员)的所有人,所以去专业的人力资源机构,他们每天都在做这些事,这增加了他们的能力。”

承包商:有限期限人才
如果组织希望实施临床信息系统或协调向电子病历的转变,以追求有意义的使用奖励,首席信息官们提前知道,劳动力需求将在短期内飙升,只有在项目完成后才会逐渐减少。在这种情况下,最谨慎的选择可能是聘请一个人力资源代理机构来招募具有专门针对手头项目的技能的it承包商。

高管猎头顾问霍奇斯表示:“有些人可能是独立承包商,有些人可能是通过一家专门的咨询公司为全国各地的各种客户提供猎头服务。”“通常他们可以提供一些非常有经验的人才来满足你可能无法找到和雇用的特定需求。这是引进人才的一种方式,你可能无法聘请到全职员工。他们可能也想为那些他们认为不会长期发展的职位这么做。他们可能会引进一些只负责执行的人。”

利用你的资源
没有人否认,对合格的HIT员工的需求超过了目前的供应。对于任何希望为大型医疗保健组织配备人员以执行广泛的HIT实施和管理临床应用程序的CIO来说,这是一项艰巨的挑战。因此,记住一些有价值的资源是很重要的,比如:

•合格且忠诚的内部员工;

•就业咨询公司,帮助招聘高素质的永久和临时人才;

•来自行业协会的职业咨询和培训服务,如HIMSS和医疗保健信息管理主管学院;

•临床信息系统供应商(如Epic)的培训中心;

•大学教育和培训项目,提供有用的就业服务,包括招聘会。

对合格的it人才日益增长的需求在短期内不会减少。适当的计划和广泛撒网的能力可以帮助满足这种需求。

- Robert J. Murphy是费城的一名自由撰稿人。